Dvignite zavzetost sodelavcev

Po podatkih Gallupovega inštituta, je odnos zavzetih proti nezavzetim delavcem osnova, ki napoveduje finančne rezultate katerekoli organizacije. Zavzetost zaposlenih pomembno vpliva na številne dejavnike, kot so dvig dobička, zadržanje ključnih zaposlenih, zadovoljstvo strank, varnost pri delu.

Med 142 državami, ki so bile vključene v Gallupovo študijo, je le 13% zaposlenih zavzetih pri svojem delu, 63% je delno zavzetih in kar 24% je aktivno nezavzetih. (*Gallup: State of Global Workplace Report 2013).  V Sloveniji je razmerje 15% visoko zavzetih, 70% delno zavzetih in 15% aktivno nezavzetih. Skupaj torej 85% ljudi, ki ne uporabijo vsega svojega potenciala pri delu!

Delno zavzeti in aktivno nezavzeti zaposleni zmanjšujejo produktivnost, kar lahko pretvorimo v konkretne številke. Gallup ocenjuje, da npr. v Nemčiji strošek nezavzetosti predstavlja med 112 in 138 milijardami evrov letno. Na žalost podobnih raziskav za Slovenijo nimamo, torej lahko samo ocenjujemo; tudi če vzamemo, da smo 40-krat manjši od Nemčije in če upoštevamo, da smo na približno 70% nemškega BDP-ja, to še vedno znese ogromni 2 milijardi evrov. Si predstavljate koliko denarja je to?

Zavzetost in različni nivoji podjetja – model ITO.

Poglejmo si zavzetost na vseh nivojih podjetja, ki jih označujemo tudi s kratico ITO: individualni, timski in organizacijski nivo. Zavzetost na prvem nivoju vpliva na vse naslednje in pogosto se pojavi učinek vala. Kot sem zadnjič pisal, če ste v skupini petih nezavzetih, boste vi šesti. Začne se pri posamezniku.

Individualna zavzetost

Tako kot motivacija je zavzetost odvisna od več dejavnikov. Lahko si pomagamo z modelom treh krogov, ki pravi, da na zavzetost sodelavca vplivajo 1) njegova osebna motivacija, 2) okolje v katerem dela (vključno z nalogami, ki jih mora narediti) in 3) način vodenja. Presek teh treh krogov predstavlja visoko zavzetost.

Ključne točke, ki napovedujejo zavzetost, so postavljanje ciljev, da ima oseba na razpolago vsa primerna sredstva in vire, ki jih rabi za uspešno opravljanje dela, okolje v katerem ima zaposleni možnost delati to, kar mu najbolj leži, kjer je najboljši, da ima vodjo, ki skrbi za njegov razvoj, dober pretok informacij in dostop do informacij. Pomaga tudi zavedanje in vedenje, da ima njegovo delo smisel in namen ter dobre odnose s sodelavci.

Kot vidimo je veliko odvisno od okolja in vodenja. Res pa, da mora biti tudi oseba sama pripravljena storiti kaj v smeri zavzetosti. Vsak posameznik se seveda lahko vpraša ali ima postavljene cilje in kaj je naredil za njihovo doseganje, vsak lahko skrbi za pretok informacij, da širi in deli dobre prakse in znanje (o posledicah skrivanja znanja si lahko preberete tukaj), ne da jih skriva. Vsak posameznik lahko prispeva k izgradnji dobrih odnosov. Eno od Gallupovih vprašanj o zavzetosti se glasi, ali moj prijatelj prihaja iz moje službe. Mogoče nimate najboljšega prijatelja v službi, lahko pa vsak dela na tem, da je dober sodelavec, dober prijatelj.

Zavzetost v timu

Seveda je več dejavnikov, ki vplivajo na zavzetost tima. Tokrat se bom osredotočil na enega od ključnih. Zaradi kompleksnosti dela in specializacije je vse več projektnega in timskega dela. Tako ste verjetno istočasno član več timov. To pomeni veliko usklajevanja in sestankovanja. Bolj ko napredujte po organizacijski hierarhiji, več časa boste preživeli na sestankih. Sestanki so lahko odlično orodje za povečanje zavzetosti v timu. Vprašanje, ki si ga morate zastaviti je, ali so vaši sestanki dobro vodeni?

Mučno iskanje konsenza

Veliko je parlamentiranja, razpravljanja in slabega vodenja, usmerjanja razprave.  Kot coach, ki sem vabljen na timske sestanke, pogosto gledam mučno razpravljanje, nepripravljenost sprejemanja odločitev in prevzemanja odgovornosti. Vedno je nekdo, ki se ne strinja in potem vodja sestanka išče možnosti, da bi le prišli do strinjanja vseh prisotnih. To je ena od ključnih napak, ki jih skušam odpravljati. Pri tem ne ločujejo dveh pomembnih stvari. Eno je obveza – sklep, ki ga sprejmemo, drugo pa je konsenz – način kako pridemo do obveze. Obveza je, ko člani tima sprejmejo odločitev, še posebej takrat, ko se ravno ne strinjajo v vseh pogledih. Z drugimi besedami, je sposobnost premagati pomanjkanje konsenza.

Obveza NI enaka konsenzu. Čakati, da se vsi v timu strinjajo o določeni odločitvi, je dober recept za povprečnost, odlašanje in frustracijo. Obveza pomeni, da “kupijo”, sprejmejo odločitev tudi takrat ko se naravno z njo ne strinjajo. To je sposobnost premagovanja konsenza. Dobri timi se bodo strinjali tudi ko izgleda, da ni mogoče najti prave rešitve. To je možno doseči, če člani tima vedo, da ni nobenih zadržkov glede izražanja nestrinjanja drug z drugim in da je vsak pogled sprejet; za kar je potrebno zgraditi dobro zaupanje (več o tem v članku Kaj lahko naredite, da dvignete nivo zaupanja v vašem timu?. Prav tako pa morate imeti dobre veščine reševanja konfliktov in nesporazumov o čemer si preberite tukaj!

Naloga vodje je, da spodbuja različne poglede in na koncu sprejme odločitev

Ključno je dobro vodenje sestankov. Dobri vodje najprej poiščejo in poslušajo vse možne ideje, poglede, mnenja, stališča. Nato pa z zavestjo, da je bilo vse povedano in da so vsi imeli možnost povedati svoje stališče, sprejeti odločitev. In to odločitev, ki je pogosto v nasprotju z vsaj enim, lahko tudi več člani tima. Najbolj osupljivo je, da bodo v 19 od 20 primerov vsi odšli s sestanka z obvezo, da bodo odločitev izpeljali, čeprav je bila v nasprotju z njihovim predlogom, in to celo, če je odločitev diametralno nasprotna njihovem predlogu.

Kako je to mogoče?

• Ker so ljudje veliko bolj odgovorni, kot mislimo, da so.
• Številni ljudje preprosto želijo, da so njihovi predlogi in ideje slišane, razumljene in obdelane v kontekstu končne odločitve, ne nujno tudi izpeljane. Če se poigramo z besedami: slišano še ne pomeni, da mora biti (u)slišano. Dobri vodje to vedo.

Učinkovito vodenje sestankov in razprava dvigujeta timsko zavzetost, ki seveda vpliva na ostale nivoje zavzetosti.

Organizacijska zavzetost

Organizacijska zavzetost je vsota zavzetosti vseh timov in posameznikov. Podjetja morajo ustvariti tako organizacijsko klimo, ki spodbuja zavzetost zaposlenih. Predvsem je pomembno, da so vpeljani sistemi, ki to omogočajo. O katerih sistemih govorimo? V osnovi bi lahko rekli, da so štirje ključni: poslanstvo, vizija in jasno postavljena strategija, ter posledično dober sistem ciljnega vodenja, pravilno postavljeni in vodeni procesi, ki so dobro podprti z informacijsko tehnologijo, ki omogoča dober pretok informacij in merjenje, skrb za ljudi (od rekrutiranja do dobrega vodenja) in osredotočenost na prodajo in razvoj novih izdelkov in storitev. V primeru, da ti podporni sistemi dobro delujejo potem še dodatno vplivajo na zavzetost sodelavcev.

Kaj podjetja lahko naredijo za dvig zavzetosti

Polno zavzeti, zdravi in zadovoljni delavci so bolj produktivni. Nezavzeti zaposleni poročajo o manjšem zadovoljstvu na delovnem mestu, več bolniških, večjih frustracijah, kar predstavlja strošek tako za njih kot tudi za podjetje. Eden od nedvoumnih zaključkov raziskave pravi, da imajo zavzeti zaposleni boljše zdravje in bolj zdrave navade kot tisti, ki so delno zavzeti ali aktivno nezavzeti. Polna zavzetost torej pomeni dobim-dobiš odnos za podjetje in zaposlenega.

Možnih ukrepov je veliko. Priporočam naslednje:

• Vpeljite sistem merjenja zavzetosti in povratnih ukrepov za izboljšanje. Zavedanje kje ste je prvi korak.
• Investirajte v izbiro pravih sodelavcev, njihove prednosti in dobro počutje. Začne se pri rekrutiranju.
• Usposobite vodje, menedžerje, da bodo dobro vodili ljudi, skrbeli za njihov razvoj in tako spodbujali zavzetost.
• Pomagajte vašim ljudem, da bodo razvili bolj zdrave življenjske navade in poskrbeli za svoje zdravje in energijo.

Zavzetost ni nekaj stalnega ampak spremenljivega. Ves čas se moramo truditi za svojo zavzetost, jo prenašati v tim in posledično v celo podjetje. Začne se pri posamezniku, pri tebi. Ali si se danes potrudil po najboljših močeh, da si bil/boš polno zavzet?

Sprejmite odločitev, da boste postali polno zavzeti. Ko sprejmete odločitev, pa prevzamete odgovornost. O tem prihodnjič. Ostanite z nami.