Kako uporabiti priznanje za grajenje zaupanja

Obarvani trakovi in priznanja

Že Napoleon Bonaparte je rekel, da so se vojaki pripravljeni bojevati dolgo in naporno za obarvan trak. Torej za priznanje, medaljo so pripravljeni tudi umreti, ne pa za denar. Kaj pravi sodobna znanost o tej modrosti?
Uspešna podjetja in uspešni vodje se zavedajo pomena priznanja in izkoristijo vsako priložnost, da postavijo zaposlenega na prvo mesto, mu dajo priznanje ali se mu zahvalijo. Lahko je to priznanje za 10 let dela v podjetju, ki ga spremlja manjša simbolična nagrada, seveda se ne bo nihče branil tudi denarne nagrade, ampak najbolj pomembno je priznanje. Ljudje morajo čutiti, da so pomembni.

Vedno bolj prihaja v ospredje zavedanje, da zadovoljni zaposleni ustvarjajo zadovoljne stranke. O tem sem pisal v prispevku Postavite zaposlene na prvo mesto. Ta koncept sploh ni tako nov kot bi si mislili. Leta 2008 je bil v HBR reviji (Harvard Business Review) ponovno objavljen prispevek Veriga vrednost, originalno iz leta 1994, ki to lepo razloži, da zadovoljni zaposleni najbolj vplivajo na zadovoljstvo strank in s tem na dobičkonosnost podjetja. Že 5% izboljšanje zadovoljstva zaposlenih lahko pomeni tudi od 25-85% povečanje dobičkonosnosti.

Gallupova raziskava o zavzetosti nas opominja, da je pohvala ključni element zavzetosti. Četrto vprašanje po pomembnosti se glasi: »Ali so v zadnjih sedmih dneh pohvalili vaše delo ali prepoznali vaše dosežke?« Vprašanje je res dobro postavljeno, bodite pozorni na vsebino.

Kako izboljšati ali vzpostaviti sistem priznanj

Ena od raziskav je pokazala, da je samo 10% zaposlenih zadovoljnih s sistemom priznanj, ki ga imajo v podjetjih. Kar 79% zaposlenih pravi, da je bilo pomanjkanje priznanja eden od glavnih razlogov, da so zapustili podjetje. Podjetje vas pritegne zaradi svojega imidža v javnosti, odidete pa zaradi odnosov in razmerja, ki ga imate z vašim vodjem. Pohvala vodje je tista, ki še posebej šteje in ki močno vpliva na zavzetost zaposlenih. Pohvala se dobesedno splača. Splača se pohvaliti, ker boste dobili povrnjeno nazaj v evrih.

Kaj lahko naredite, da boste izboljšali sistem priznanj v vašem podjetju, organizaciji ali timu? Predvsem ni nujno, da gre za neke sofisticirane sisteme, ki so zapleteni za izvedbo. Lahko to naredite enostavno in preprosto. Predlagamo, da upoštevate nekaj osnovnih principov.

Cialdinijevo pravilo dobrih daril

Ko pričakujemo nagrado, darilo ali priznanje, se v naših možganih sprošča dopamin. Povišani nivoji dopamina izboljšujejo osredotočenost in energijo. Dopaminski učinek je najboljši, če je priznanje, darilo ali nagrada nepričakovana, oprijemljiva in osebna. Na to je v svoji knjigi Persuasion (Vpliv) že v osemdesetih letih prejšnjega stoletja opozoril Robert Cialdini.

Poglejmo podrobneje. Element presenečenja je vedno dober. Ljudje imamo radi nove stvari, novost nam poveča pozornost, bolj smo osredotočeni, ko je nekaj novega.

Otipljivo pomeni, da se bo oseba, ki je dobila priznanje, še dodatno spomnila na to, poleg tega pa je to tudi opomnik in spodbuda za druge člane tima.

Novosti in pričakovanje sprožata izločanje dopamina kar v možganih vzpostavlja živčne poti, ki povežejo doseganje z nagrado. Tako smo se v prihodnje bolj pripravljeni potruditi, ker naši možgani pričakujejo nagrado, ki bo sprožila dopaminsko verigo.

Neizpolnjena pričakovanja delujejo obratno. Sam se spomnim nekega Miklavža, ko sem pričakoval nekaj, dobil pa nekaj povsem drugega. Prav bolelo je. Dopamin pade in takrat se počutimo slabo, kot bi bili tepeni. Včasih je bolečina ob neizpolnjenih pričakovanjih celo hujša kot telesna bolečina. Prepričan sem, da imate kakšno podobno izkušnjo. Lahko si predstavljate, kakšno je stanje v podjetjih, ko nekdo pričakuje priznanje za dobro opravljeno delo ali mogoče celo napredovanje, potem pa tega ne dobi. Boli, boli, res boli. Ob tem seveda tudi vpliv na produktivnost ni najboljši.

Čim bližje dogodku in dosledno

Kot je že v devetdesetih letih zapisal Ken Blanchard v znameniti knjigi Enominutni vodja, se moramo truditi ujeti zaposlene, ko nekaj naredijo dobro in jih takoj pohvaliti. Čim prej sledi pohvala, priznanje, tem močnejše je izločanje dopamina in možganska povezava; o kateri smo pisali zgoraj. Pravilo je, da priznanje ne bi bilo starejše od enega tedna; poglejte vprašanje Gallupove raziskave.

Seveda moramo biti pozorni tudi na to, da ne začnemo pretiravati. Za majhne dosežke je lahko preprosto hvala, za večje pa je bolj primerna nagrada. Vendar ne smemo pozabiti tudi na preprosto zahvalo. To bi morala biti vsakdanja praksa.

Kaj nas uči zgodba o treniranju delfinov

To me spomni na zgodbo o tem, kako trenirajo delfine, ki nastopajo v bazenih. Ko ujamejo delfina in ga dajo v bazen na dveh tretjinah višine vode potegnejo vrv. Ko delfin plava čez vrv dobi nagrado. Seveda delfin hitro ugotovi, kaj je dobro in dela tega več. Trener tudi ve, kaj dela in vrv postopoma dviguje. Ko vrv doseže gladino, delfin dobi ribo samo ko jo preskoči. Kaj kmalu je vrv izven gladine vode in delfin veselo skače čezenj. Vrv gre vse više in potem tudi nagrade postanejo vse bolj neredne. Torej delfin ne dobi ribe za vsak skok.

Nato pride na vrsto predstava. Če boste pozorno spremljali, boste videli, da med predstavo za delfin vsako točko dobi nagrado. Trenerji dobro vedo, da je potrebno dati priznanje in nagrado kadar gre zares, ko pa nekaj treniramo ali delamo vsakdanje stvari, je lahko nagrada neredna in nepričakovana.

Naj bo javno in od sodelavcev

Javno priznanje pospešuje izločanje oksitocina. O pomenu tega hormona si lahko preberete v prejšnjem blogu. Pohvala, ki pride ali od strank ali od sodelavcev še posebej vpliva na delovno zadovoljstvo in s tem tudi na zavzetost.

Odličen primer na tem področju je podjetje Zappos. To je podjetje, ki se ukvarja s spletno prodajo čevljev in ga je pred leti za astronomsko ceno, 11 mrd dolarjev, kupil Amazon. V podjetju si lahko zaposleni, ki pomagajo drugim, prislužijo Zollarje kot priznanje in nagrado za dobro delo s strankami ali ko dobijo pohvalo od sodelavca. Te Zollarje lahko potem zamenjajo za prave dolarje in jih porabijo za različna darila ali tudi za dobrodelne donacije.

Izkoristite moč sodelavcev

Eno od največjih moči prepričevanja imajo sodelavci. Sodelavci močno vplivajo drug na drugega in njihov vpliv je večji kot formalni treningi. To dejstvo lahko uporabite tako, da spodbujate ljudi, da delijo dobre prakse. Npr. kako jim je uspel določen projekt in kako so jim pri tem pomagali sodelavci. Odličen način kako povežete tim, gradite zaupanje in vključenost zaposlenih. Če naredite izmenjavo dobrih praks javno, na sestankih in srečanjih zaposlenih, je to še toliko bolj učinkovito.

Izogibajte se javnega kritiziranja

Kritika dviguje stresne hormone in znižuje nivo oksitocina in s tem zaupanja. Temu se morate kolikor je mogoče sistemsko izogibati. Ni prijetno ko ljudje sedijo na sestanku in poslušajo kritiko kolega, ker jim gre takrat po glavi, lahko bi bil jaz na tem mestu ali lahko sem jaz naslednji. Ni motivirajoče. Danes to razumemo tudi na nevrokemični osnovi.

Torej, če zaposleni ne dosega ciljev, pričakovanih rezultatov, nima dobrih pokazateljev delovne uspešnosti, potem obravnavajte to individualno, ločeno od oči in ušes drugih. Izogibajte se strahu kot motivatorja. Strah je res lahko kratkoročni motivator, dolgoročni vsekakor ni; zgodovina totalitarnih režimov nas to še preveč dobro uči.

Evri, dolarji, juani, dinarji, groši, …

Kaj pa denarne nagrade? Verjetno ste že slišali, da denar ni glavni motivator, gre bolj za higienik. Torej smo (ne)zadovoljni s plačilom glede na to, kakšno plačilo dobijo drugi v našem podjetju za podobno delo. Seveda je plača, ko zadovoljujete osnovne potrebe, pomembna in je lahko dober motivator, vendar samo do določene stopnje. Ko imamo zadovoljene osnovne potrebe po Maslowu, denar postane higienik. Zato previdno pri vpeljavi denarnih bonusov in nagrad, ker nimajo takšnega vpliva na produktivnost kot ga imata priznanje in pohvala. Lahko tudi rečemo, da je zaupanje težko kupiti.

Sedaj poznate nekaj načinov, kako povečati nivo dopamina in oksitocina ter s tem zbuditi in zgraditi zaupanje. Ljudje imamo močno potrebo po tem, da dobimo priznanje, da nam drugi pokažejo, da nas cenijo. Torej dajte sodelavcem, parterju ali vašim otrokom priznanje, pa naj bo to zahvala, pohvala, plaketa, barviti trak ali otipljiva individualizirana nagrada.

Razmislite, kako bi ideje, ki ste jih dobili v tokratnem prispevku, lahko prenesli v prakso. Pomagale vam bodo zgraditi večji nivo zaupanja ter s tem zadovoljstva in produktivnosti zaposlenih. V aprilskih novicah boste prebrali o tem, kako jasno postavljena pričakovanja vplivajo na nivo zaupanja, zavzetosti in s tem na rezultate.