Ali ste res tako bogati, da si lahko privoščite napačno zaposlitev?

Ali ste res tako bogati?

Koliko vas je stal vaš zadnji napačni zaposleni? Verjetno več, kot ste pripravljeni priznati.

Film Zmagovalec (Moneyball, 2011, z Bradom Pittom v glavni vlogi) nas uči pomembno lekcijo: če želite sestaviti zmagovalno ekipo, ne iščite zgolj zvezdnikov z bleščečim nastopom, temveč se naslonite na podatke, ki razkrivajo, kaj posameznik dejansko prinese na igrišče. Enako velja v poslu. Ni pomembno, kako samozavesten je kandidat na razgovoru, temveč kako se njegove naravne preference ujemajo z zahtevami delovnega mesta. Če filma še niste gledali, ga priporočam – tukaj pa kratek povzetek.

Zmagovalec: Pravo mesto za prave ljudi in DISK analiza

V filmu Moneyball generalni menedžer bejzbolske ekipe Billy Beane stori nekaj radikalnega: zavrne tradicionalne metode ocenjevanja in se opre na statistične podatke. Namesto da bi izbiral igralce po karizmi ali videzu, jih ocenjuje po njihovem realnem doprinosu ekipi – na primer po zmožnosti, da dosledno pridejo na prvo bazo. Beane je razumel: nič ne pomaga, če igralec “izgleda kot zmagovalec”, če ne prispeva tistega, kar ekipa dejansko potrebuje.

Podobno razmišljanje se vse pogosteje uveljavlja tudi v sodobnih organizacijah s pomočjo orodij, kot je DISK analiza. DISK ne meri kompetenc, temveč vedenjske preference: kako nekdo naravno pristopa k delu in ljudem. D-profil blesti pri odločanju in spopadanju z izzivi, I-profil navdušuje z energijo in povezovanjem, S-profil zagotavlja stabilnost in podporo, K-profil pa natančnost in strukturiranost.

Film nas uči, da prava zmaga ne pride iz zvezdništva, ampak iz prave kombinacije talentov. Enako velja za ekipo: namesto da zaposlujemo po občutku ali lastni podobnosti, postavljajmo ljudi na delovna mesta, kjer bodo blesteli v skladu s svojim vedenjskim profilom. Tako ustvarjamo ne le bolj učinkovite, ampak tudi bolj zadovoljne time.

Visoka cena napačnih kadrovskih odločitev: Primer skrbnika ključnih strank

Seveda, v določenih okoljih, kjer se denar zdi neomejen – morda kot v vrhunskem nogometu pri klubih, kot sta Manchester City ali PSG, kjer je promocija pogosto pomembnejša od stroge finančne racionalnosti – se zdi, da je luksuz neustreznih kadrovskih odločitev dopusten. Toda v realnem poslovnem svetu je situacija povsem drugačna: vsaka kadrovska odločitev je neposredno povezana s finančnimi posledicami. Zato se je treba vprašati: ali si res lahko privoščite, da ignorirate to povezavo? Ste se kdaj vprašali, kdo vam tiho odnaša denar iz podjetja?

Predstavljam vam konkreten primer, ki odlično ponazarja visoko ceno napačnih kadrovskih odločitev. Pred tedni me je poklical direktor podjetja, s katerim sodelujem, in me vprašal za mnenje o kandidatu, ki smo ga testirali pred leti. Čeprav za vsakega testiranega posameznika pripravim mnenje, vseh podrobnosti seveda ne morem imeti v glavi. Zato sem po prejemu podatkov pobrskal po arhivu.

Kako smo ocenjevali kandidata

Kandidat se je potegoval za ključno delovno mesto: Skrbnik ključnih strank (Key Account Manager). Pri oceni primernosti kandidata vedno poleg DISK profila, ki izjemno natančno pokaže, kako bo oseba pristopala k ljudem in nalogam, upoštevam tudi specifične zahteve delovnega mesta, kot so jih opredelili v podjetju. Na podlagi njihovega opisa del sem tako pripravil preferenčni vedenjski profil za to delovno mesto.

Analiza delovnega mesta je pokazala, da podjetje išče osebo s profilom 124, kar pomeni, da v svojem vedenju kaže izrazito dominantnost (1), iniciativnost (2) in korektnost (4); ni pa tako pomembna stabilnost (3). To so trije od štirih dejavnikov vedenjskega profila DISK. persolog® DISK profil kandidata je bil 234, kar pomeni, da se je ujemal v dveh od štirih dejavnikov z zahtevami delovnega mesta. Glede na to sem dal priporočilo, da kandidat ni najbolj primeren za to delovno mesto in za učinkovito izvajanje nalog.

Zakaj se odločitev ni obnesla

Kljub temu, da moje priporočilo ni bilo pozitivno, je kandidat na razgovoru naredil zelo dober vtis. Bil je iz iste branže in je suvereno govoril o svojih izkušnjah. Ker je podjetje iskalo tudi komercialista, so me vprašali, ali bi bil primeren za to delovno mesto. Tokrat je bil moj odgovor, da je pogojno sprejemljiv, vendar sem opozoril, da bi to delovno mesto zahtevalo tudi visoko dominantnost. Podjetje je namreč pričakovalo, da kandidat ne bo zgolj servisiral obstoječe stranke, temveč da bo tudi prodoren, se bo znal pogajati za boljše pogoje in aktivno pridobivati nove stranke. Vse to je neposredno povezano z dejavnikom visoke dominantnosti (D). Zato sem priporočil, v primeru, da ga vzamejo, morajo biti pozorni na njegovo ciljno usmerjenost, postavljanje konkretnih ciljev, spremljanje KPI-jev in podobno.

In po treh letih so se razšli. To je bil tudi razlog klica direktorja. Sedaj iščejo novega kandidata. Ta izkušnja jih je naučila, da bodo odslej bistveno bolj pozorni na priporočila in da bodo iskanje ustreznega kandidata podaljšali, dokler ne najdejo res pravega.

Skriti stroški

Zakaj takšna sprememba v razmišljanju? Ker je bil vložek preprosto previsok. Če vzamemo samo bruto bruto letno plačo zaposlenega – v treh letih govorimo o znesku več kot 100.000 EUR, kar je že samo po sebi pomemben podatek. Ko pa k temu prištejemo še ostale stroške, kot so izgubljena prodaja in strošek zamenjave, se ta številka zlahka podvoji.

Neopazna finančna luknja in ključ do rešitve

Stroške plače 100.000 EUR v treh letih, ki se razporedi na 36 mesecev, pogosto neopazna in se zlahka skrije med ostalimi stroški za plače. To ne “zaboli” enako kot enkratni račun za storitve v višini 200.000 EUR, kjer bi zagotovo zahtevali temeljito poročilo in specifikacijo koristi. Vendar je bolečina realna.

Direktor mi je z zaskrbljenostjo razložil situacijo. Že kmalu po uvodnem obdobju je vodja prodaje opazil, da kandidat sicer razume delo, a tega znanja ni uspel prevesti v otipljive rezultate. Na prvem letnem razgovoru so bili postavljeni jasni cilji in KPI-ji, a kljub temu bistvenih izboljšav ni bilo.

Direktor je stopil v bran svojega vodje prodaje, in to z dobrim razlogom. V njegovem podjetju je bil prav vodja prodaje ključni igralec, ki je ustvaril skoraj 30 % celotne prodaje – kar je pogost scenarij v manjših podjetjih, kjer je vodja pogosto tudi največji prodajalec. Seveda se je osredotočal na tisto, kjer je bil izjemno dober, saj je prodaja merljiva in rezultati so govorili sami zase. Morda se je zato manj posvečal vodenju, kot bi bilo potrebno.

Slika se je ponavljala. Drugi in tretji letni razgovor sta prinesla podobna, zaskrbljujoča spoznanja. Situacija se je vztrajno slabšala, dokler ni prebilo dno. Takrat ni bilo več izbire: sprejeta je bila težka, a neizogibna odločitev – odločitev za zamenjavo.

DISK ni magična krogla, je pa kompas

Imate tudi v vašem podjetju kakšne podobne situacije? Kako dobri ste pri postavljanju pravih ljudi na prava delovna mesta? Ali upoštevate vedenjski dejavnik pri zaposlovanju ali se zanašate zgolj na svoje lastne občutke, kot skavti iz filma Zmagovalec? persolog® vedenjski profil DISK nam ponuja strukturirano ogledalo kandidatovega vedenja, ki je pogosto bolj natančno od navdušenja, ki ga pusti na razgovoru.

Ray Dalio, ustanovitelj enega največjih svetovnih skladov Bridgewater Associates, je dejal: “Če bi se pri zaposlovanju moral odločiti med intervjuji in analizami kandidatov, bi se odločil za slednje. Na srečo si lahko privoščimo oboje, a odločitev v veliki meri temelji na potencialu, ki ga pokažejo vedenjske analize.” Če nekdo, ki je tako izjemno uspešen in bogat, to reče, mu velja prisluhniti.

Film Zmagovalec nas uči, da v dinamičnem okolju ni prostora za odločitve na pamet. Prava ekipa se gradi s premišljenostjo, podatki in razumevanjem. Naj se vaše naslednje kadrovske odločitve ne začnejo pri občutku, temveč pri vprašanju: kaj ekipa res potrebuje – in kdo to lahko prinese? Ne bodite med tistimi, ki učijo na lastni koži – raje zgradite svojo Moneyball ekipo danes.

Ali ste si res tako bogati, da lahko »požrete« več kot 100.000 EUR direktnih stroškov in še enkrat toliko posrednih, skritih stroškov? Ali pa boste raje investirali v preverjene podatke, ki vas bodo pripeljali do prave izbire in s tem do resnične zmage?

Odločitev pa je – kot vedno – v vaših rokah.

🔗 Če želite izvedeti več o tem, kako lahko vedenjski profili persolog® DISK pomagajo vašemu podjetju, se mi pridružite na brezplačnem webinarju 17. 9. 2025 ob 11:30.

Prijava: https://us02web.zoom.us/meeting/register/Ml80mBWMTK6WvPUDi-tXaA

 Niz štirih webinarjev

Gre za niz štirih webinarjev v letošnjem letu. Poleg rekrutiranja bomo odpirali še druga aktualna HR in vodstvena vprašanja.

Posebej zanimiva bo tudi raziskava o zastopanosti persolog® DISK profilov v Sloveniji. Do zdaj smo zbrali že 2161 profilov – velik vzorec, ki omogoča primerjave z Avstrijo, Italijo, Švico, Nizozemsko in Nemčijo.
👉 Kaj pa vi menite – smo Slovenci v vedenjskih stilih res drugačni?

Aktualne objave, vabljeni na LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hudovernik/

Razkritje: Avtor tega članka je pooblaščeni zastopnik za persolog® model dejavnikov osebnosti – DISK profile v regiji. Vsebina je osebna izkušnja in razmišljanje avtorja o vplivu poznavanja DISK profila na njegovo življenje in kariero. Članek ne predstavlja znanstvene raziskave, diagnoze ali univerzalnega jamstva za enake rezultate pri vseh posameznikih.

Model persolog® je orodje za osebnostni razvoj, ki se uporablja za boljše razumevanje lastnega in tujega vedenja v specifičnih kontekstih. Rezultati in interpretacije, pridobljeni s pomočjo DISK profilov, so odvisni od številnih dejavnikov, vključno z individualno samo percepcijo, zunanjo situacijo in načinom uporabe pridobljenega znanja. Za poglobljeno razumevanje in pravilno uporabo DISK modela se priporoča posvetovanje s certificiranim persolog® trenerjem.