MVKR: Si želite ustvariti prednost tako, da ne delite informacij?

“Noben človek ni otok, popolnoma sam zase; vsak človek je kos celine, del kopnega,” je že v 17. stoletju zapisal angleški pesnik John Donne. Pesnik nas prepričuje, da smo vsi tako ali drugače povezani. Zato me vedno znova preseneča, kako na to pozabljamo. To se kaže na številnih področjih. Eno izmed njih je skrivanje informacij. Zakaj sodelavci med seboj skrivajo informacije?

Tekmovalnosti se začnemo učiti v šoli

Verjetno je razlogov več. Eden, ki mi pride na misel, je naš šolski sistem, ki je zelo tekmovalno naravnan. Otroci se zgodaj naučijo, da je za ocene in naklonjenost učitelja potrebno tekmovati. Najboljše ocene dobiva tisti, ki največ ve in ni prav velike iniciative, da bi si učenci med seboj pomagali. Celo nasprotno, mogoče sam sistem ocenjevanja posredno sporoča, da je sodelovanje nezaželeno. Poleg tega imajo danes otroci številne obšolske dejavnosti, kjer so ravno tako večinoma primorani med seboj tekmovati, ker sistem od njih to zahteva.

Tekmovalnost ljudje kasneje prenesejo v podjetja. Tudi tam je veliko tekmovalnosti. Gre za naklonjenost šefa, napredovanje, ocenjevanje delovne uspešnosti. Ocenjevanje delovne uspešnosti in nagrajevanje zahtevata, da morajo vodje izbrati nekaj posameznikov, ki so v določenem obdobju izstopali. Vsakdo želi biti prepoznan, glavni in ljudje vidijo, da je za to eden od načinov, da ne delijo znanja in informacij. Glavni namen je torej pridobivanje moči, biti prvi, prepoznan. Danes še toliko bolj kot kdajkoli prej velja izrek, da znanje in/ali informacije pomenijo moč. Ljudje se tega zavedajo in to želijo izkoristiti v svoj prid.

Različne prefinjene oblike skrivanja

Nekatere vrste skrivanja in ne deljenja informacij so prav prefinjene in je nanje treba biti pozoren. Gre za neke vrste igre moči. Sodelavcu pišete e-sporočilo in ga nekaj prosite, pa vam ne odgovori, ali vam odgovori pomanjkljivo. Kličete nekoga in vam ne vrne klica. Na sestankih oseba ne pove vsega kar ve o določeni okoliščini; kasneje se lahko izgovarja, češ, saj me niste vprašali, čeprav dobro ve, da je namerno zadržal informacije. Vse to z namenom pridobiti moč. Postaviti sebe v ospredje. Narediti se nepogrešljivega.

Najbolj nevarna oblika ne deljenja informacij je namerno skrivanje. Tega je še vedno kljub spoznanju o povezanosti, o tem, da je pomembna vzajemnost, še vedno preveč. Avtor Adam Grant v svoji uspešnici Give and Take piše o tem in prav specifično navaja študijo dveh mladih slovenskih raziskovalcev, dr. Mateja Černeta in dr. Miha Škerlavaja, ki sta jo v sodelovanju z norveškimi kolegi opravila v podjetjih v Sloveniji. Ugotovila sta, da je skrivanje informacij v Sloveniji bolj prisotno kot na Norveškem. Raziskava je bila prvič objavljena v Academy of Management Journal, leta 2012.

Kar seješ, to žanješ – raziskave slovenskih mladih raziskovalcev

Poklical sem dr. Mateja Černeta in ga vprašal, kaj je ključna ugotovitev njihove raziskave. Citiram Mateja: »Čeprav ima skrivanje znanja lahko teoretično tudi pozitiven namen, npr. t.i. ‘male laži’, s katerimi poskušamo ubraniti čustva druge osebe, ohraniti zasebnost posameznikov ali interese tretjih oseb, so posledice skrivanja znanja lahko za organizacije zelo boleče. Preko recipročne zanke nezaupanja, ki jo skrivanje znanja spodbudi in se zrcali v zmanjšanju zaupanja med sodelavci in povračilnim skrivanjem znanja, namreč preprečuje oz. zmanjšuje raven ustvarjalnosti med zaposlenimi. Zato je zelo smiselno raziskovanje dejavnikov, ki lahko skrivanje znanja preprečijo ali vsaj ublažijo.«

»Pomemben je kontekst, natančneje motivacijska klima; kriteriji, s katerimi se opisuje, meri in nagrajuje uspešnost ali neuspešnost v delovnem okolju. Z vplivanjem na vzorce družbene izmenjave med sodelavci, je skrivanje znanja še potencirano v t.i. uspešnostni klimi, ublaženo pa v t.i. mojstrski klimi. Zaposleni v delovnem okolju, ki ga označuje primerjanje drug z drugim in tekmovalnost znotraj delovnih enot (tj. uspešnostna klima), postanejo motivirani, da bi škodili razvoju sodelavcev. Zato bolj zagnano skrivajo znanje, da bi si pridobili nekakšno tekmovalno prednost pred ostalimi. Če se to ponavlja dalj časa, lahko pride do nevarnega kroga, oziroma nikoli končane spirale nezaupanja, kar ima lahko katastrofalne učinke na podjetje kot celoto. Zaradi tega velja biti v vlogi vodje pozoren pri zagotavljanju nagrad in spodbud, ki bi zaposlene spodbujale k sebičnemu delovanju (tj. spodbujanje zgolj uspešnostne klime).«

»Po drugi strani, v motivacijskem okolju, kjer cenijo trud, samo-razvoj, sodelovanje in učenje (tj. mojstrska klima), zaposleni razumejo akt skrivanja znanja kot destruktivno obnašanje, ki v njihovi delovni enoti ni zaželeno. Mojstrska klima s spodbujanjem bolj konstruktivnih vzorcev družbene izmenjave med sodelavci prepreči pogost pojav skrivanja znanja.« zaključuje dr. Matej Černe.

Če želite izvedeti več, imate spodaj navedene vire, kjer lahko dobite bolj podrobne informacije.

Zapomnite si, slava zaradi ne deljenja informacij je kratka in minljiva

Ne deljenje informacij in znanja le redko doseže svoj želeni namen. Mogoče kratkoročno res pridobite in ste zvezda v timu. Vendar je potrebno pomisliti, kaj ste s tem dejanjem naredili. Ustvarili ste nezaupanje pri svojem sodelavcu. Verjetno vsega ne veste in prišel bo čas, ko boste potrebovali njegovo pomoč. Sedaj se lahko naredi, da vam bo on ali ona obrnil hrbet. Tako zgubimo vsi: najprej vi sami, zgubi sodelavec, ker ni dobil novega znanja, novih informacij, zgubi podjetje, ker je manj novih idej in izgubi družba.

Osebnostni dejavnik

Pri deljenju informacij moramo upoštevati tudi osebnostni dejavnik. Posamezni vedenjski tipi rabijo več časa, če želimo od njih dobiti dobre informacije. Tako lahko pričakujemo, da bodo stanovitni in korektni vedenjski tipi bolj zadržani glede dajanja povratnih informacij. Vendar v tem primeru ne gre za namerno zadrževanje, ampak za to, da ta dva vedenjska tipa rabita več časa, da delita informacije.

Nenamerno skrivanje

Podobna, tudi manj nevarna, oblika ne deljenja informacij, je nenamerno skrivanje. Npr. zaradi preobilice aktivnosti, tempa dela in angažiranosti, preprosto pozabimo povedati sodelavcem, kaj od njih pričakujemo ali da jih je nekdo klical in nekaj želel od njih. Ne vzamemo si dovolj časa, da bi dobro razložili okoliščine ali delegirali ter razložili nalogo. Preprosto pozabimo prenesti informacije, ki smo jih dobili na sestanku. Zaradi tega smo lahko presenečeni, ker nekdo nečesa ni naredil.

Verjetno tega ne bomo mogli preprečiti, ker ne gre za namerno prikrivanje ali skrivanje informacij. Gre bolj za ne zavedanje. To je najlažje odpraviti. Kako torej odpraviti ne deljenje informacij?

Ukrepajte

Ena od stvari, ki jih lahko naredimo, je, da sistematično vpeljemo sestanke ali razgovore ena na ena. Dvigniti je treba zavedanje, kako pomembno je deljenje informacij, si zato vzeti čas, najbolje pa, če to naredimo sistemsko. Mogoče boste vpeljali redne stoječe jutranje sestanke ali tedenske kolegije, redna tedenska srečanja 1 na 1 z vašimi sodelavci. Preprosto začnite deliti informacije in pričakujte najbolje. Vzajemnost deluje!

Viri in priporočena literatura:

Marshal Goldsmith: What got you here, won’t got you there, Profile Books, London 2007

ČERNE, Matej, NERSTAD, Christina G. L., DYSVIK, Anders, ŠKERLAVAJ, Miha. What goes around comes around : knowledge hiding, perceived motivational climate, and creativity. Academy of Management journal, ISSN 0001-4273, 2014, vol. 57, no. 1, str. 172-192, doi: 10.5465/amj.2012.0122.

ČERNE, Matej, BOGILOVIĆ, Sabina, ŠKERLAVAJ, Miha. Skrivanje znanja v organizacijah. HRM, ISSN 1581-7628, okt. 2014, letn. 12, št. 61, str. 38-41, ilustr. [COBISS.SI-ID 22280166]

ČERNE, Matej, NERSTAD, Christina G. L., DYSVIK, Anders, ŠKERLAVAJ, Miha. Kar seješ, to žanješ. MQ, ISSN 1854-7117, apr. 2013, št. 24, str. 26-27. [COBISS.SI-ID 21516262]