Grajenje zaupanja v vodstvenem timu

Padec zaupanja

Mogoče ste že kdaj sodelovali pri vaji, ki ji rečemo padec zaupanja. Vajo lahko delate v skupini ali individualno. Oseba stopi na mizo ali neko drugo privzdignjeno mesto. Postavi se na rob, tako da gleda mizo pred seboj, s hrbtom proti robu. Spodaj se v dve vrsti, kot je prikazano na sliki, postavijo drugi člani tima. Oseba zapre oči in ob štetju do tri pade vznak. Člani tima jo ujamejo in nežno postavijo na noge. Sledi vzdih olajšanja in vsi so zadovoljni, nikomur se ni nič zgodilo.

Je svojevrstna (pre)izkušnja in vam jo priporočam. Kljub temu, da veste, da gre za igro, so občutki močni. Prvič je padec vznak nekaj, kar ne doživljamo naravno in se tega podzavestno bojimo. Drugič pa je lahko prisoten dvom, ali me bodo ujeli? Morate se prepustiti in zaupati, da vas bodo. Če bi bilo v življenju tako enostavno graditi zaupanje, kot sem opisal, in bi bilo odvisno od nekaj močnih rok, bi bilo verjetno vse veliko lažje.

Neznani avtor je nekoč dejal, da je zaupanje nadvse čuden vir. Z uporabo se gradi in ne izrablja. Pri večini virov, ki jih uporabljamo, je ravno obratno, z uporabo jih izrabljamo. Zaupanje je potrebno graditi, to zahteva čas, veliko časa in truda. Izgubimo pa ga lahko v sekundah. Je najpomembnejša in najbolj težavna stvar pri upravljanju odnosov.

Globalni indeks zaupanja pada

Podjetje Edelman redno meri zaupanje v 27 državah po svetu. Pravkar je bilo objavljeno poročilo za leto 2015. Na žalost Slovenije ni na radarju, tako da nimamo mednarodnih primerjav. Ena od glavnih ugotovitev raziskave je, da države in podjetja, kjer je indeks zaupanja visok, tudi bolj zaupajo novostim in bolj spodbujajo inovativnost. Odprtost do inovacij pa je danes lahko konkurenčna prednost.

Najvišjo stopnjo zaupanja uživajo strokovnjaki, medtem ko so vodje bolj na repu. V zadnjem letu je padlo zaupanje v vodje še za dodatne 3%. V izbranih državah samo še 43% anketiranih verjame vodilnim v podjetjih. Kaj ni to skrb zbujajoče? Če vas zanima poročilo o globalnem nivoju zaupanja, si ga poglejte!

Definirajmo zaupanje

Nobena kvaliteta niti karakteristika tima ni tako pomembna kot zaupanje. Zaupanje je temelj za izgradnjo visoko zmogljivega tima. Ima številne definicije. Ena od njih pravi, da zaupate v osebo, skupino ali sistem, ko je prisotno tveganje ali negotovost. Ko zaupamo, čutimo gotovost, da bo druga stran upoštevala naše potrebe in nas obravnavala pošteno.

Ko govorimo o vodstvenih timih, govorimo o zaupanju, ki temelji na „ranljivosti“. To pomeni, da ste lahko odprti, celo „razgaljeni“ drug do drugega, glede svojih pomanjkljivosti, slabosti, napak in celo osebnih strahov. Da lahko rečete: „Zmotil sem se.“ „Ti si boljši na tem področju.“ ali „Tvoja ideja je boljša.“ ter celo „Žal mi je.“ in „Oprosti.“ Pomislite samo, kako pogosto slišite te besede v vašem timu ali, če hočete, v svoji družini ali skupnosti. Besede, ki jih slišite in uporabite, veliko povedo o tem, kakšno je zaupanje.

V timu zaupanje pomeni, da je praktično vse, kar je izrečeno, sprejeto z dobrim namenom in da se članom tima ni potrebno pretirano paziti, ko so z drugimi člani. Lahko pokažejo svojo ranljivost. Šele ko so člani tima resnično prepričani, da se jim ni potrebno braniti ali skrivati pred drugimi, šele takrat je možno, da se razvije resnično zaupanje. Ko lahko svojo energijo osredotočijo popolno na delo, ki je pred njimi, ne na to, kako biti politično korekten in ne prizadeti koga od udeleženih.

Odkritost je lahko dvorezna

Vsi smo že doživeli kako je bila naša odkritost zlorabljena, zato smo previdni. Pogosto preveč. Nikjer ni garancije, da nam bo zaupanje povrnjeno. Zaupanje vedno vključuje možnost prevare, izdaje, da bo nekdo to zaupanje izkoristil. Vendar moramo kljub vsemu zaupati, če želimo kot tim napredovati. Je ključ za grajenje razmerij. Priznani ameriški psiholog, Warren Bennis, je dejal: »Zaupanje je mazivo, ki omogoča delovanje organizacij.« dodal bi, še posebej timov.

Mikro in makro nivo

Ne glede na to kakšno je ekonomsko okolje, rast ali stagnacija, je zaupanje strateškega pomena. Je osnova grajenja razmerij, učinkovitih delovnih odnosov in povečuje delovno uspešnost. Vse to prispeva k uspehu podjetja ali tima. Številne raziskave, kot tudi že zgoraj omenjena, so pokazale ključno vlogo zaupanja v organizacijah in družbi. Na mikro nivoju je med drugim močno povezano z zadovoljstvom zaposlenih, delovno uspešnostjo, sodelovanjem, deljenjem informacij (v prispevku Si želite ustvariti prednost tako, da ne delite informacij? sem opisal, kako to vodi do zmanjšanja sodelovanja in inovativnosti) in timskim delom. Na makro nivoju je povezano s poslovnim okoljem, podjetništvom in nacionalnim ekonomskim zdravjem; v kar se sami lahko dnevno prepričamo.

Torej bi lahko sklepali, da se bodo države, podjetja in timi tega lotili strateško. Vendar ne. Polni smo besed in taktičnih ukrepov, ki zavajajo in stvari samo še poslabšujejo. Eden izmed banalnih primerov je prepoved dostopa do Facebooka ali podobnih strani. Kot da smo otroci in nam podjetja ne zaupajo, da imamo toliko odgovornosti, da jih ne uporabljamo za lastne interese, ko smo v službi, ampak za interese podjetja. Podobno je tudi z delom od doma, ki se le počasi uvaja, čeprav ima to v nekaterih primerih bistvene prednosti.

Zakaj je tako težko doseči zaupanje?

Eden od razlogov leži tudi v naši vzgoji in šolskem sistemu. Vse od vrtca naprej smo v tekmovanju s sovrstniki. Najprej tekmujemo za pozornost vzgojitelja, potem za to, da bomo dobili najboljšo igračo med sovrstniki, v šoli za ocene in še učijo nas, da je prepisovanje nekaj slabega. Tekmovalnost, nikjer javno izražena, je vse prežemajoča. Naučimo se biti individualisti, »moj poraz pomeni zmago za nekoga drugega« in obratno. Ob taki vzgoji je težko kar naenkrat obrniti ploščo in začeti sodelovati, začeti deliti informacije, ko pa so bile še včeraj najmočnejše orožje. Če ste vi znali in vaš sošolec ne, ste dobili 5, sošolec pa ne. O tem si lahko preberete več v mojem blogu: Ali imate radi zadnjo besedo? Torej ni bilo v vašem interesu, da delimo informacije. Naučiti se moramo zatreti tekmovalni instinkt, to potrebo po zmagovanju. Potrebno se je prepustiti, tako kot se prepustimo pri padcu zaupanja.

Kako se kaže pomanjkanje zaupanja v vodstvenem timu?

Eden od dejavnikov je pomanjkanje razprave in živahne debate na sestankih. Sestanki postanejo površni, ker ni prave vsebine, ni diskusije, nasprotnih mišljenj. Ljudje niso pripravljeni povedati to kar mislijo ampak govorijo to, kar imajo občutek, da želi šef slišati. Tako lahko pride do tega, da ne povedo informacij in svojega videnja situacije, četudi se zavedajo, da to vodi v težave. Kam to pelje, si lahko predstavljate. Pomanjkanje nestrinjanja, je lahko naslednji znak, da se ljudje ne počutijo dovolj varne, da bi povedali svoje mišljenje. Ne zaupajo, da lahko povejo svoje drugačno mišljenje, videnje situacije in so zato raje tiho.

Zaupanje in angažiranost

Kako boste delali za nekoga, ki mu ne zaupate? Verjetno ne preveč dobro. Delali boste, ker ste mogoče odvisni od tega in nimate druge izbire. Kaj se dogaja ko ni zaupanja? Stroški naraščajo, čas se podaljša, odločitve so slabše. In obratno, ko je prisotno zaupanje, stroški padajo, čas se skrajša. Temu rečemo davek zaupanja.

Naj ponazorim z dvema primeroma. Prvega ste deležni vsakič, ko greste na pot z letalom. Čas, ko morate biti na letališču se je podaljšal, prehod skozi kontrolo je vse bolj naporen: odpenjanje pasov, pregled prtljage, sezuvanje čevljev, tudi telesni skenerji. Skratka, plačujemo ceno nezaupanja.

V timu, kjer ni zaupanja ni pretoka informacij, prihaja lahko celo do namernega skrivanja informacij, sodelovanje se zmanjšuje, povečuje se količina e-pošte, vse je potrebno zapisati, ker nihče več ne verjame na besedo ali pa se dogovorov ne spoštuje oz. se jih spoštuje situacijsko; če je meni všeč, se bom držal, sicer pa ne. Pojavljajo se različna pravila in predpisi, omejitve, sto in eno preverjanje, preden se kaj odobri. Skratka, čas odločanja in ukrepanja se podaljša.

Ni vse tako slabo kot se sliši

Baje je to izjavil Mark Twain, ko je poslušal glasbo Richarda Wagnerja. Tudi glede zaupanja ni vse tako slabo, kot ste mogoče dobili občutek ob branju tega prispevka. Grajenje zaupanja kljub vsemu ni tako zapleteno. Obstajajo namreč preverjene strategije in taktike, ki vam lahko pri tem pomagajo. Zaupanja vredno vodenje je prvi korak. Ljudje se v negotovih situacijah obračamo k vodji. Vodja je vedno za vzgled. Torej, če ste vodja ali član vodstvene ekipe, se morate zavedati, da ste vedno na odru. Vse luči in oči so uprte v vas. Postavljajte zgled, kaj se lahko in kaj ne. Vi postavljate standarde zaupanja. V naslednjem prispevku se bom osredotočil na točno določene preverjene strategije, taktike in ukrepe, ki jih lahko naredite, če želite izboljšati zaupanje v vašem timu.

Do takrat pa se vprašajte: »Kaj bom naredil, da bom zaupanja vredna oseba?«

Viri:

Rich Karlgaard: The SoftEdge; Jossey Bass, San Francisco, 2014

Travis Bradberry and Jean Greaves: Emotioanal inteligence 2.0; TalentSmart, San Diego, 2009

Patric Lencionni: The 5 disfunctions of a team; Jossey Bass, San Francisco, 2002

Edelman Trust Barometer 2015