Kako dobro skrbite za druge?

Kako bi odgovorili na vprašanje: »Ali vaše podjetje skrbi za vas?«

Skrb pomeni, da načrtno gradite odnose z drugimi ljudmi, še posebej s sodelavci in z družinskimi člani. Znova poudarjam, da so principi o katerih berete, univerzalno uporabni tako v timu, kateremkoli društvu, skupnosti ali družini.

So vaši zaposleni res vaše največje bogastvo ali gre za izpeto frazo, ki jo slišite na vsakem srečanju kadrovskih direktorjev ali berete na spletnih straneh podjetij? Ali se vaši ljudje vračajo domov fizično in čustveno zdravi ali utrujeni in čustveno uničeni? Kaj lahko naredite? Dovolj vprašanj, poiščimo odgovore.

Ko ljudje uspevajo, uspevajo tudi podjetja

Ljudje smo socialna bitja. Naši možgani so programirani s potrebo po uživanju in socialnih odnosih. Na delovnem mestu se to pogosto pozablja in se preveč osredotoča samo na rezultat in delovno uspešnost. Naj vas spet spomnim na Gallupovo raziskavo in 12 vprašanj, torkat še posebej na 10. vprašanje: Ali je vaš najboljši prijatelj iz vaše službe? Njihove več kot 30-letne raziskave kažejo, da so tisti, ki imajo najboljše prijatelje v službi, veliko bolj zavzeti kot tisti, ki jih nimajo. Številne druge raziskave to potrjujejo; dobri odnosi med sodelavci in odnos z vodjem direktno vpliva na motivacijo. https://www.shrm.org/

Pomembni odnosi nas naredijo bolj srečne, zdrave in produktivne. Robert Waldinger, avtor najdaljše raziskave o sreči (priporočam ogled TEDtalka), je rekel: »Lahko bi imeli ves denar, ki ste ga kdaj želeli, uspešno kariero in bili telesno popolnoma zdravi, vendar brez ljubečih odnosov, ne boste nikoli povsem zadovoljni. Dobro življenje je zgrajeno iz dobrih odnosov.«

Socialni IQ je ključen

Ljudje imamo prirojeno sposobnost, da lahko ocenimo kakšni so drugi ljudje in kako se bodo obnašali. Že pri štirih letih lahko otroci razberejo čustvena stanja drugih. Povezovanje in odnose imamo »v krvi.«

Dalai Lama v svoji knjigi Beyond Religion piše, da sta sočutje in skrb za druge ključna, če želite biti srečni v življenu. Na enostaven način nam razloži, kako nas je evolucija pripeljala do razvoja altruizma, morale, občutka vesti in časti. Naj vas naslov knjige ne premoti, sam bi ji dal naslov Učbenik življenja ali kako skrbeti za druge. Vrhunsko. Knjigo vam seveda toplo priporočam.

Po drugi strani smo skozi evolucijo vedno razpeti med sabo in skupino. Vsak ima osnovno potrebno po preživetju in smo programirano sebični. Kaj bo prevladalo – individualni ali skupinski interes, je stvar kulture podjetja, ki je posledica ljudi, ki jo ustvarjajo. Skupinski interes je bolj pomemben kot individualni, to je bilo tudi eno glavnih odkritj Johna Nasha za katero je dobil Nobelovno nagrado; o njegovem življenju je bil posnet odličen film Beautiful Mind (Čudoviti um); poglejte si video, kjer je dobil idejo. Ključna ugotovitev: sodelovanje je bolj pomembno kot tekmovanje. Tako lahko razumete nekatere, ki bolj cenijo skupino, ki je dolgoročno pomembnejša, kot pa sebe. Torej ni nobenega razloga, da bi svojo socialno komponento oz. svojo človečnost pustili vsako jutro doma in se odpravili na delo kot razumski robot.

Delo je skupnost in dobri odnosi ter predvsem skrb za druge, delo naredijo boljše.

Skrb za druge in emaptija sprožata oksitocin; se še spomnite, hormon, ki nas naredi bolj srečne in zaupljive. Raziskave so potrdile, ko se v možganih neke osebe sprosti oksitocin, bo v naslenjih 30 minutah kazala večjo empatijo. Kar pomeni, da bo naslednjih 30 minut njen stres nižji in bo lahko bolje sodelovala z drugimi.

Namesto da bi preprečevali druženje na delovnem mestu, bi ga morali načrtno vzpodbujati. Nekatera uspešna podjetja to delajo načrtno. Od tega, da sodelavcem omogočijo obroke hrane – toplo malico, do tega, da uredijo prostore, kjer se ljudje zbirajo in družijo: npr. miza za biljard, ročni nogomet, miza za namizni tenis. Ljudje se radi družijo in spoznavajo – torej izkoristite to vgrajeno tendenco in jim pri tem pomagajte! Ne skrbite za rezultate, saj ste jim postavili jasna pričakovanja in vedo, kaj morajo storiti.

Najprej fizična varnost

Kako dobro je poskrbljeno za varnost zaposlenih? Ko delam delavnice po podjetjih, sem vedno vesel, ko vidim table, kjer nagovarjajo ta del dela. Zadnjič sem bil v uspešnem kranjskem proizvodnem podjetju in na hodniku pred menzo je bila cela tabla posvečena varnosti in na tabli številka, ki je govorila sama zase: 197 dni brez prve pomoči. Skrb za zaposlene v akciji! Vsaka nesreča pri delu je nesreča preveč.

Paul Zak v svoji knjigi Dejavnik zaupanja (Trust Factor) opiše izjemen primer železarskega podjetja Alcoa. S prihodom Paula O’Neilla kot direktorja, se je začel probrat od podjetja kjer so bile smrtne žrtve nekaj običajnega, do tega, da jih je preprečil. Ko je prišel, se je lotil problema sistematično. Oblikoval je tim za varnost, ki mu je direktno poročal o dodajanju. Njegova naloga je bila, da razišče vsako nesrečo, ugotovi vzroke in naredi vse potrebno za preprečevanje v prihodnje. Šel je korak dlje. Zahteval je, da mu vsako jutro poročajo o tem, kdo je na bolniški in zakaj. Člani tima so morali poklicati ljudi na bolniški in jih vprašati kaj lahko naredijo, da bi preprečili bolniško in kako jim lahko pomagajo odzraviti. V času njegovega 12-letnega vodenja so nesreče padle za kar 93%, produktivnost je narasla; tržna kapitalizacija podjetja je narasla s 3 milijard na 28 milijard dolarjev. Dobršen del tega je O’Neill pripisal skrbi za varnost.

V uspešnem mendarnodnem podjetju, s katerim sodelujem, so vpeljali program Work Well, ki spodbuja vodje, da spremljajo zdravje in razpoloženje sodelavcev in na ta način preprečujejo prezentizem in absentizem. Učimo jih kako voditi razgovore z zaposlenimi, ki se vrnejo z bolniške odsotnosti in tudi kako prepoznati znake prezentizma in ga preprečiti. Vsekakor praksa vredna posnemanja.

Čustvena varnost

Skrb za zaposlene tudi pomeni, da podjetje ustvari okolje v katerem se upošteva čustvena plat. Ljudje nismo roboti, torej naj nas ne bi tako obravnavali. Ljudje ne maramo biti sami. Najhujša stvar, ki se lahko zgodi živi osebi je, da jo osamite. Raziskave kažejo, da je to celo huje od mučenja. Torej že to, da imate dober odnos vsaj z eno osebo, lahko izboljša vaše stanje in s tem produktivnost.

Sprejemanje članov tima kot edinstvenih posameznikov s svojimi prednostmi in slabostmi pomeni, da ste tolerantni do različnosti. Pomembno pri tem je, da se poznamo in da imamo vpeljan sistem, ki nas opozarja na različnost. Eden od učinkvitih načinov so osebnostni testi, ki vam pomagajo ozavestiti to individualnost in različnost v razmišljanju. Pri tem si lahhko pomagate npr. s persolog osebnostnim testom, ali katerim drugim (MBTI, SDI, Insights, ….). Ko naučite zaposlene prepoznavati in upoštevati to različnost, se povečata tako toleranca kot potrpežljivost. Oboje vodi do boljših odnosov in boljših rezultatov.

Prepoznavanje razpoloženja in čustvenega stanja zaposlenih je lahko naslednji korak. Kako dobro znajo vaši vodje in sodelavci prepoznati in nagovoriti negativna čustvena stanja? Pogovor o čustvih je pogosto nekaj, čemur se izogibamo. Ni nam prijetno, ko vidimo nekoga nesrečnega in takrat se ga pogosto raje izogibamo. Sam imam osebno izkušnjo, ki me na to opominja. Čeprav je minilo že 31 let od tragične izgube mojega brata, se še vedno in se bom do konca svojih dni spomnil, kako je bilo takrat, ko smo bili mama, oče in jaz sami. Edini, ki je v teh časih prišel na obisk, je bil bratov prijatelj in njegov odnos in pripravljenost na težavne pogovore nam je bil vsem v veliko pomoč. Še danes sem mu hvaležen za to.

Pomembno je, da si ne zatiskamo oči. Čustvena razpoloženja so nekaj vsakdanjega in del našega življenja. Vsi gremo skozi vzpone in padce. Ko smo na vrhu, nam ne manjka prijateljev, kaj pa ko smo na dnu?

Zanimiv je poizkus na Univerzi v Islamabadu, ki je pokazal, da obstaja povezava med skrbjo in produktivnostjo. Najprej so se z udeleženci dogovorili za plačo. Nato so pred opravljenim delom eni skupini udeležencev povedali, da bodo dobili 17% več kot so se dogovorili, medtem ko so drugi skupini poslali osebna pisma v katreih so se jim v naprej zahvalili za pomembno delo, ki ga bodo opravljali. Vsebina pisma ni bila povezana z delom ampak s tem, da organizatorji preprosto cenijo njihovo delo, trud in njih same. Na koncu eksperimenta se je pokazalo, da so bili tisti, ki jim je bila obljubljena nepričakovna nagrada, za 21% bolj produktivni, druga skupina, kjer so jim pokazali skrb, pa kar 30%. V tem primeru se je izkazalo, da je bila skrb bolj učinkovita kot denarna nagrada. Res da je šlo za eksperiment in da se lahko v takšnih okoliščinah ljudje drugače obnašajo, a ne smemo pozabiti dejstva, da je bilo to, da so pokazali skrb, praktično brezplačno. Kaj torej lahko izgubite?

Sindrom »frontmana«

Položaj prinaša status in nevrokemične spremembe v telesu – povečan nivo testosterona, zato morajo biti vodje še posebej pozorni na svoje obnašanje. Povečan testosteron zavira proizvodnjo oksitocina, ki spodbuja skrb za druge. Zato so vodje podvrženi k temu, da kažejo znake dominance. Kar pomislite na uspešne poslovneže in znane glasbenike! Slavni kitarist Rolling Stonsov, Keith Richard, je o tem pisal v knjigi Life, kjer je opisal samozadostno vedenje njihovega glavnega pevca Micka Jaggerja. Temu je rekel sindrom glavnega pevca.

Če ste glavna violina ali vodja, potem bodite pozorni na to, da vas lahko povišan nivo testosterona, ki pride s položajem in statusom in vam govori, da se vse suče okoli vas, spremeni v navadnega kretena. Ko ste polni testosterona, je težko pripisati zasluge komurkoli drugemu kot sebi. En sam človek nikakor ne more vsega postoriti. Če ste vodja, se vprašajte, ali morda ne trpite za tem sindromom? Kako to vpliva na vaše najožje sodelavce in na celo podjetje?

Dobre manire

Peter Drucker je izjavil, da so najpomembnejši del vodenja dobre manire. Kaj govori vaša obleka? Kašne privilegije imate kot šef? Imate svojo menzo, ločene prostore, privat šoferja in se vozite v poslovnem razredu, ko greste na potovanja? Kot vodja, kam se usedete na sestanku? Ste vedno na čelu ali se usedete med vaše sodelavce in jim s tem pokažete, da ste le prvi med enakimi?

Patrick Lencioni v svoji novi knjigi The ideal team player predstavi tri vrline, ki so ključne za dobrega timskega igralca: skromnost, lakota in socialna inteligenca. Največji poudarek pripisuje skromnosti. Skromnost, ko ste polni testosterona, je izziv. S tem izzivom se morate srečevati kot vodja, kot alfa samec. Nekaj primerov, ki kažejo na skromonst ali njeno pomanjkanje, in na katere bodite pozorni: kako pogosto uporabljate besedo jaz v primerjavi z besedo mi? Ste vi zaslužni za rezultate ali tim? Znate pohvaliti? Poznate svoje sodelavce po imenu? Pozdravite vratarja in čistilko ali greste mimo njih, kot da jih ni? Ste pripravljeni narediti delo, ki ni v vašem opisu del in nalog ali ste vzvišeni do vsega, kar ni vodstveno delo? In še za konec, ali znate priznati svoje napake in se opravičiti? Več si preberite v knjigi.

Kot ste brali smo predprogramirani za sočutje, povezaovanje in skrb za druge. Nenazadnje, kot otroci smo nebogljeni in brez skrbi drugih sploh ne bi mogli preživeti. To je eksistencialna potreba vsakega od nas. Danes poznamo tudi kemično plat tega dejstva. Receptorji za oksitocin v naših možganih nam dajo dobre občutke ko za nekoga skrbimo ali ko nekdo skrbi za nas. Kot socialna bitja ne moremo delovati sami zase in delujemo veliko bolje, ko so drugi okoli nas.

Kakšno kulturo boste zgradili v vašem podjetju?

Seveda funkcioniramo še bolje, če smo drug do drugega prijazni, spošljivi in si pomagamo. To so lahko načela vaše »nove« kulture v vašem timu, društvu, družini ali podjetju. Kultura je posledica ljudi, ki jo ustvarjajo. Pri tem imate vodje, starši ogromen in odločilen pomen.

Ideje za takojšnje ukrepanje:

Pokažite skrb za sodelavce in jih povprašajte po njihovih občutkih, še posebej, če vidite, da niso pravi.
Izogibatje se primerov dominance kot npr. sedenje na čelu sestanka. Raje prepustite drugim, da vodijo sestanek.
Pazite na sindrom frontmana: ne bodite vedno glavni, ne pripisujte si vseh zaslug, težko je verjeti, da ste vse naredili sami in da gredo vse zasluge vam.
Pokličite ljudi, ki so na bolniški in jih povprašajte, kako jim lahko pomagate.
Pogovorite se s sodelavcem, ki se je vrnil z bolniške.
Poskrbite za budžet za druženje izven delovnega časa; organizirajte različne timske aktivnosti.
Dovolite proslave rojstnih dni ob zaključku delovnega dneva; naj se ljudje podružijo in bolje spoznajo. Bodo tudi delali bolje.
Organizirjate dneve odprtih vrat in povabite družinske člane.
Prakticirajte politiko odprtih vrat; naj imajo člani tima reden in odprt dostop do svojih vodij.

Veliko lahko naredite za izboljšanje zaupanja v vašem timu, skupini ali podjetju. Verjamem, da ste dobili nekaj koristnih nasvetov ne samo v tem ampak tudi v prejšnjih člankih. Lahko si osvežite spomin na blogu. In to še ni vse. Nalsednjič o tem, kako investiranje v razvoj.